• Thomas Giroud, Avocat au barreau de Nantes

Reclassement des agents publics devenus inaptes médicalement : le Conseil d'Etat précise la mise


Note sous l'arrêt CE, 19 mai 2017, req. n° 397577

Presque trente-cinq ans après l’entrée en vigueur de la loi « Le pors » portant création du statut général des fonctionnaires (loi n°83-634 du 13 juillet 1983), l’obligation de reclassement des agents publics devenus physiquement inaptes à leurs fonctions continue de lancer un réel défi de gestion des ressources humaines pour les employeurs publics.

En effet, dès 1983, la loi précitée posait le principe général selon lequel « Aucune distinction, directe ou indirecte, ne peut être faite entre les fonctionnaires en raison […] de leur état de santé […] de leur handicap… ». Le système d’obligation de reclassement des agents publics devenus physiquement inaptes a été inscrit dans les lois de 1984 et 1986 relatives aux trois fonctions publiques. D’abord destinée aux agents titulaires, le champ d’application de cette obligation s’est considérablement élargi au gré de la jurisprudence.

Dans un arrêt du 2 octobre 2002 « CCI de Meurthe et Moselle » (n°227868), le Conseil d’état a dégagé un principe général de reclassement des agents publics pour inaptitude médicale. Ainsi, cette obligation s’applique aussi bien à l’égard des agents titulaires (fonctionnaires), qu’aux agents contractuels de droit public (Conseil d’état, 26 février 2007 « ANPE » n°276863), peu importe qu’il s’agisse d’un contrat à durée déterminée ou indéterminée. Plus largement encore, ce principe bénéficie aux stagiaires.

Ainsi, avant de procéder au licenciement d’un de ses agents devenus inaptes à exercer son emploi pour des raisons médicales, les employeur publics sont tenus de tout mettre en œuvre afin de les reclasser dans un autre emploi. La jurisprudence précise que l’employeur public y est tenu dès lors que l’agent conserve une capacité de travail suffisante même de façon résiduelle (Cour administrative d’appel de Nancy, 20 mars 2014, n°13NC01067).

Quelle est la nature de cette obligation ? Il s’agit d’une obligation de moyens (Cour administrative d’appel de Versailles, 21 janvier 2010 n°08VE02377), le prononcé du licenciement ne sera légal qu’à condition que l’employeur public rapporte la preuve qu’il a effectivement tout mis en œuvre pour « rechercher un reclassement effectif ». D’ailleurs, les textes législatifs disposent qu’ils « peuvent être reclassés » et non pas qu’ils « doivent être reclassés ». L’obligation réside ainsi dans la recherche du reclassement, non dans le résultat. A défaut de possibilité de reclasser l’agent, si les conditions sont remplies, le licenciement ou la mise en retraite demeurent possible.

Afin d’éviter un risque de contentieux lors du prononcé d’un licenciement, quels moyens l’employeur public doit-il mettre en œuvre afin de s’acquitter définitivement de son obligation? Si le principe général du droit est admis depuis longtemps, le droit prétorien vient petit à petit, palier à l’insécurité juridique qui découle du manque de précision s’agissant de la démarche à suivre.

Dans un arrêt n°397577 du 19 mai 2017, le Conseil d’état a tranché le cas particulier d’un agent public d’une chambre de métiers devenus inapte à ses fonctions pour raisons médicales, ayant été licencié sans indemnités. Cette affaire a donné à la haute assemblée l’occasion d’apporter des précisions sur le principe général d’obligation de reclassement des employeurs publics.

Il explique que sa mise en œuvre implique que :

« l'employeur propose à ce dernier un emploi compatible avec son état de santé et aussi équivalent que possible avec l'emploi précédemment occupé ou, à défaut d'un tel emploi, tout autre emploi si l'intéressé l'accepte ; que, dans le cas où le reclassement s'avère impossible, faute d'emploi vacant, ou si l'intéressé refuse la proposition qui lui est faite, il appartient à l'employeur de prononcer, dans les conditions applicables à l'intéressé, son licenciement… ».

Par conséquent, l’obligation de reclassement implique la démarche suivante :

  • L’employeur doit chercher en priorité, à reclasser son agent à un emploi « aussi équivalent que possible » avec l’emploi précédemment occupé. Ce qui implique qu’en cas de refus, ce dernier sera licencié sans indemnités.

  • A défaut, l’employeur devra proposer tout autre emploi afin de s’acquitter de son obligation. Cette proposition peut impliquer un changement de cadre d’emplois ou une intégration dans un grade inférieur à celui précédemment occupé, ce qui explique que l’agent qui refuse de subir en quelque sorte une « rétrogradation dans les faits » pourra refuser. Dans ce cas, la collectivité publique pourra prononcer légalement, son licenciement avec un versement d’indemnités venant compenser le fait qu’aucun emploi équivalent n’ait pu être lui être proposé.

Le versement d’une indemnité semble aisément justifié car dans de telles circonstances, c’est la logique de carrière des agents publics qui est mise à mal.

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